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La strategia vincente del Diversity & Inclusion, nel lavoro come nella vita quotidiana

La strategia vincente del Diversity & Inclusion, nel lavoro come nella vita quotidiana

Gianmarco Capogna

Le persone trans* vivono in un Paese che dopo la legge del 1982 le ha completamente abbandonate, disinteressandosi delle discriminazioni multiple che affrontano ogni giorno, nel mondo dello sport, in quello scolastico ed universitario, nell’accesso al diritto costituzionale alla salute, nei vari ostacoli di burocrazia legati alla rettifica dei documenti e all’iter stesso della transizione.

Tenendo a mente che diritti sociali e civili non possono viaggiare divisi ma esistono in un rapporto continuo e necessariamente intrecciato, una delle situazioni in cui maggiormente possiamo toccare con mano il grado di discriminazione che attanaglia le persone trans è quella del lavoro.

La comunità LGBTQI+, insieme alle donne e alle persone disabili, rappresenta già di per sé una categoria fortemente penalizzata nel mondo del lavoro, come abbiamo già analizzato in maniera generale nel nostro speciale monografico del 1 Maggio nel pezzo “Lavoro, discriminazioni e nuovi orizzonti dopo l’emergenza”. All’interno della stessa comunità, le persone trans e intersex vivono una situazione ancora più svantaggiata che porta ad una vera e propria marginalizzazione sociale dovuta, spesso, anche ad una mancanza di sostegno familiare che comporta un abbandono non solo sociale, in assenza di adeguate politiche pubbliche, ma anche familiare ed affettivo.

Difatti, secondo l’indagine di Arcigay ‘Io Sono Io Lavoro’, “il 13% delle persone LGBTQI+ intervistate ha visto respingere la propria candidatura ad un posto di lavoro in ragione del proprio orientamento sessuale, valore che sale al 45% per le persone transessuali”.  Questo comporta un numero altissimo di persone che decidono di non dichiarare il proprio orientamento sessuale e la propria identità di genere sul posto di lavoro ma determina, allo stesso modo, una grande barriera che respinge già a monte l’ingresso nel mercato di lavoro sulla base di stereotipi e pregiudizi.

La principale causa di discriminazione per le persone trans risiede nella cultura diffusa e radicata nell’immaginario collettivo basata sul binarismo di genere e, quindi, sull’identità cisessuale fissata come regola esclusiva per “valutare” e “verificare” l’aderenza alle aspettative di genere. Tutto questo diventa ancora più accentuato se si considerano, come si diceva in precedenza, i tempi particolarmente lunghi per l’ottenimento dei documenti rettificati secondo l’identità di genere elettiva della persona trans. In questo modo la persona resta in un limbo che determina criticità evidenti per il pieno sviluppo personale ma anche professionale.

Eppure la diversità, in ogni aspetto della nostra vita, nelle relazioni umane come sui luoghi dedicati alla formazione o sul lavoro, rappresenta un elemento di innovazione e di arricchimento. Proprio per questo, anche di fronte ai numeri delle discriminazioni che si registrano, il tema delle strategie di Diversity & Inclusion (diversità e inclusione) è sempre più oggetto di un crescente interesse da parte delle organizzazioni del lavoro e delle grandi imprese.

Ma cosa si intende realmente per Diversity & Inclusion? 

Monica Romano, attivista trans, scrittrice ed esperta di questo tema, spiega che “per trovare le radici del Diversity Management dobbiamo guardare agli Stati Uniti, all’inizio degli anni ’60, alla potente irruzione sulla scena sociale e culturale del Civil Rights Movement, alle lotte dei Black Americans per mettere fine alla legalizzazione della segregazione e della discriminazione su base etnica. Negli anni ’80 – a seguito della sempre maggiore eterogeneità del mercato del lavoro americano – molte realtà aziendali decisero di puntare sulla promozione della diversità, capitalizzando i background delle proprie risorse umane; fu da lì che iniziò a farsi strada l’idea che rendere i luoghi di lavoro più inclusivi potesse renderli anche più produttivi. Se ci pensiamo, il principio era ed è elementare: se le persone nel luogo di lavoro stanno bene e si sentono a proprio agio, lavoreranno meglio e daranno di più”.

È un algoritmo che sembra abbastanza semplice ma che non sempre trova una naturale applicazione all’interno del mercato del lavoro mentre rappresenterebbe lo strumento perfetto per andare “verso un mondo del lavoro capace di focalizzarsi sulle capacità, sulla professionalità e sulle aspirazioni delle persone più che sulle caratteristiche legate al sesso, all’orientamento sessuale, all’identità di genere, all’origine/appartenenza etnica, alle ascendenze e alla famiglia di origine o al livello di abilità in relazione al contesto”

Mettere l’etica e l’assenza di discriminazioni al centro promuove una diversa cultura aziendale e organizzativa, migliora i numeri dei bilanci e, di riflesso, migliora anche la società civile. Se e quando questa visione sarà largamente condivisa, ad essere marginalizzato sarà chi oggi discrimina” sottolinea Monica Romano che, in riferimento alle discriminazioni verso le persone trans, aggiunge: “Noi persone transgenere e di genere non conforme restiamo certamente fra le categorie sociali più colpite dalle discriminazioni, soprattutto a causa dell’impossibilità di nascondere quella rivoluzione/espressione estetica necessaria a farci somigliare a noi stess* ed esistere nella società. Incontriamo barriere all’ingresso del mercato del lavoro, veniamo scartat* ai colloqui di selezione, subiamo mobbing sul posto di lavoro. Complessa e non semplice è poi la gestione dei rapporti di lavoro autonomo e dello svolgimento delle libere professioni, dove è la relazione con i clienti a presentare criticità”.

Partendo da queste premesse, l’interrogativo che ci si pone è come il Diversity & Inclusion possa rappresentare un’opportunità per tutt* ma in particolare per superare le forti discriminazioni che attanagliano le persone trans nel mondo del lavoro.

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Il lavoro di formazione sul management aziendale può fare un’enorme differenza, ma deve essere formazione professionale e di qualità. La formazione e la cultura sono le chiavi che ci permetteranno di entrare in un mondo del lavoro libero da pregiudizi, perché la discriminazione che subiamo ha una matrice culturale. Le persone transgenere e di genere non conforme vengono estromesse dal mondo del lavoro perché considerate non affidabili e professionali, ed è su pregiudizi come questo che occorre lavorare”, ci spiega Monica che in questi anni ha partecipato a Milano, la sua città, a diversi eventi proprio nelle aziende per far capire l’importanza di una strategia di questo tipo. Il clima è cambiato da 10 anni a questa parte, ci dice, ma ci conferma che il percorso è ancora lungo specialmente per quanto riguarda le persone trans perché la loro situazione è legata a tutta una serie di stereotipi e pregiudizi che vanno al di là della sola sfera del lavoro.

Le nostre formazioni dovranno sempre più essere proposte in un’ottica non binaria, tenere conto del fatto che oggi molte persone transgenere e di genere non conforme non si riconoscono in percorsi binari, medicalizzati e standardizzati. Bisogna ammettere che i documenti non rettificati sono certamente un problema in sé, ma non sono il problema principale rispetto alla discriminazione del mondo del lavoro: esistono persone transgenere che saranno sempre fisicamente visibil* anche dopo l’avvenuta rettificazione, ne esistono altre che – pur potendosi “permettere” il passing – lo rifiutano perché preferiscono essere semplicemente se stesse, alla luce del sole e nel rifiuto di ogni logica cis-mimetica”. 

Monica è molto chiara su questo, facendo comprendere a pieno come le discriminazioni verso le persone trans sono multiple e strutturali e meritano appunto un intervento a 360°. 

Non basta, quindi, la rettifica dei dati anagrafici che resta, però, un elemento fondamentale e irrinunciabile che deve tradursi in un impegno concreto da parte del movimento e della politica: “certo una carta di identità con un nome coerente con il tuo aspetto ti può aiutare ad integrarti nel mondo del lavoro, lo dico anche per esperienza personale, ma è e sarà sempre un “pannicello caldo” utile a nasconderti e a schivare le discriminazioni, non certo ad entrare per davvero in un gruppo di lavoro che è prima di tutto un gruppo di persone, con la tua storia, il tuo bagaglio e la tua dignità di lavorator* e professionist* trans*”, conclude Monica.

Insomma, la strada è ancora molto lunga e necessita di interventi a tutto campo che sappiano coniugare, come si diceva in apertura, diritti civili e sociali, riconoscimento e autodeterminazione con diritti e pari opportunità. Una strategia quadro che sia capace di liberare le identità trans e intersex che punti all’inclusione e alla valorizzazione della diversità come valore e non come strumento di odio e discriminazione. Nella vita di tutti i giorni come nel lavoro.

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